Article 9 : Privilégier les solutions amiables àl’occasion des ruptures du contrat de travail
Cette démarche de recherche de solutions amiables qui vise, pour les entreprises, àfavoriser le recrutement et développer l’emploi, ne doit pas se traduire par une quelconque restriction de la capacité des salariés àfaire valoir leurs droits en justice mais au contraire se concrétiser dans des dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux.
a / La rupture conventionnelle
Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l’entreprise, un nouveau mode de rupture est mis en place parallèlement, auquel l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun de recourir.
Ce mode de séparation, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l’une ou l’autre des parties, s’inscrit dans le cadre collectif ci-après :
• la liberté de consentement des parties est garantie :
  par la possibilité, lors des discussions préalables àcette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix – membre du CE, DP, DS ou salariée de l’entreprise - ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel. Cette possibilité d’assistance est également ouverte àl’employeur quand le salarié en fait lui-même usage,
  par la possibilité ouverte au salarié de prendre les contacts nécessaires pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement,
  par la création d’un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant l’accord des parties,
  par la certification de l’accord définitif des parties par un officier ministériel àl’issue du délai de rétractation.
• l’accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d’assurance chômage est assuré :
  par le versement d’une indemnité spécifique de rupture de même nature juridique et de même montant que l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle existe et au moins égal àcelui de l’indemnité légale de licenciement majorée de 25% àcette occasion,
  par le versement des allocations de l’assurance chômage dans les conditions de droit commun dès lors que la preuve de la perception de l’indemnité spécifique de rupture prévue ci-dessus est apportée.
• La sécurité juridique du dispositif pour les deux parties résulte de leur accord écrit :
  qui n’est pas subordonné àl’existence d’un différend,
  et qui acquiert l’autorité de la chose jugée en dernier ressort lorsque la réunion de l’ensemble des conditions ci-dessus a été constatée et certifiée par l’officier ministériel précité.
b / La rupture pour réalisation de l’objet prévu au contrat
Lorsqu’une incertitude pèse sur la durée de réalisation de certains projets et que leur terme, bien que certain ne peut être apprécié avec précision, un contrat àdurée indéterminé particulier peut être conclu pour permettre la réalisation dudit projet.
Les modalités collectives de mise en œuvre et d’encadrement de ce contrat, définies ci-après, ont pour objet d’apporter aux salariés concernés les garanties nécessaires àla sécurisation de leur parcours professionnel lorsqu’ils exercent leur activité dans le cadre d’une organisation du travail par projet
• Le recours àce type de contrat particulier est subordonné àla conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise précisant les nécessités économiques, techniques ou d’organisation liées àla nature de l’activité auxquelles il est susceptible d’apporter une réponse adaptée.
• Le recours àce CDI n’est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est supérieure àune durée minimum au moins égale à18 mois. Il ne peut être utilisé pour faire face àun accroissement temporaire d’activité. La durée approximative envisagée du projet doit être mentionnée dans le contrat.
• Lors de sa conclusion, ce CDI doit comporter une clause précisant expressément le projet pour lequel il est conclu et indiquant que sa réalisation constitue un motif valable de rupture du contrat.
• Il doit également préciser les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de la rupture de son contrat en raison de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d’un CDI classique, au-delàde la date de réalisation dudit projet, si l’intéressé l’accepte. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur àdeux mois.
• En l’absence de proposition par l’entreprise de poursuivre la relation contractuelle au-delàde la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu, àdes conditions au moins équivalentes àcelles du contrat initial ou, en cas de refus par le salarié d’une proposition de poursuite d’activité dans des conditions qui ne seraient pas au moins équivalentes àcelles du contrat initial, l’intéressé bénéficie :
  d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant égal à10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux,
  des allocations du nouveau dispositif d’assurance chômage dans les conditions de droit commun,
  des mesures d’accompagnement offertes aux demandeurs d’emploi.
• En outre, afin que ce type de contrat constitue pour leurs titulaires une véritable étape de carrière, l’accord précité doit prévoir un dispositif spécifique destiné àleur donner les moyens de changer d’activité, en étant préparé àle faire notamment par une formation appropriée au maintien de leur employabilité. Il doit également, dans la même perspective, rechercher comment mieux utiliser la VAE et le passeport formation.
Il doit, par ailleurs, préciser :
  les conditions dans lesquelles le salarié bénéficie d’une priorité d’accès àun emploi en CDI dans l’entreprise àla suite de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu,
  les conditions dans lesquelles le salarié pourra, au cours du délai de prévenance prévu ci-dessus, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.
Un bilan des accords de branche ou d’entreprise conclus pour la mise en œuvre de ces dispositions sera dressé au niveau interprofessionnel dans un délai de 5 ans suivant la signature de présent accord. Au vu de ce bilan, les organisations interprofessionnelles d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national apporteront les aménagements nécessaires àce dispositif.
c / La prévention des conflits nés de la rupture du contrat de travail
Plusieurs aménagements peuvent contribuer àla réalisation de cet objectif et àla recherche de solutions amiables.
• l’obligation de motiver les licenciements
Tout licenciement àl’initiative de l’employeur doit être fondé sur un motif valable qui doit être porté àla connaissance du salarié concerné.
• le reçu pour solde de tout compte
Il convient de rétablir le caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte en lui rendant sa valeur juridique initiale
• la conciliation prud’homale
Il est indispensable de réhabiliter la conciliation prud’homale en lui restituant son caractère d’origine d’arrangement amiable, global et préalable àl’ouverture de la phase contentieuse proprement dite devant le bureau de jugement.
• la prise en compte de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié dans la fixation du montant des dommages et intérêts
En respectant la distinction déjàopérée par la loi entre les licenciements individuels de salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou occupés dans des entreprises de moins de 11 salariés et les autres licenciements individuels, il y a lieu de fixer un plancher et un plafond aux dommages et intérêts susceptibles d’être allouées ,d’une part, en cas de non respect d’une règle de procédure et, d’autre par, en cas de défaut de motif de rupture.
• l’amélioration de la lisibilité des droits contractuels

Dans le cours de leurs relations contractuelles, tant les salariés que les entreprises ont besoin de lisibilité et de sécurité en particulier lorsque le parcours professionnel du salarié est amené àévoluer. A cet effet, les trois principes suivants doivent être retenus :
  le contrat de travail, lorsqu’il fait l’objet d’un document écrit, doit déterminer, a priori et de manière limitative, les éléments considérés comme contractuels et nécessitant, de ce fait, l’accord du salarié pour leur modification. Les autres dispositions s’appliquant aux salariés peuvent évoluer avec la source – convention ou accord collectif, décision unilatérale de l’employeur, usages – dont ils sont issus ;
  la proposition de modification d’un élément contractuel doit être exprimée de façon expresse et claire par l’employeur ;
  le salarié est tenu d’y répondre explicitement et doit, àcet effet, disposer d’un délai raisonnable pour faire connaître sa réponse. A défaut, le silence du salarié vaut refus.
Par ailleurs, s’agissant du personnel d’encadrement, les contrats de travail devront préciser les conditions de mise en œuvre des clauses de nonconcurrence, des clauses de mobilité ainsi que, le cas échéant, l’étendue des délégations de pouvoir.

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