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Avant le chômage : le licenciement, la fin de contrat

àmettre àjour

lundi 15 décembre 2003, par le réseau d’AC !


- Â« Avant le chômage : le licenciement ou la démission  », voir la fiche démission.

La loi française est censée protéger les salariés contre les licenciements abusifs. Il faut bien comprendre qu’en fait rien n’empêche (sauf rares cas de salariés protégés) un employeur de licencier. S’il conteste ce licenciement le salarié devra porter plainte devant le Conseil des Prud’hommes qui établira si le licenciement est abusif ou non.
Au moins un an s’écoulera entre le licenciement et le jugement des Prud’hommes, deux ans ou plus s’il y a appel.
Et les employeurs sont de moins en moins lourdement condamnés, d’autant plus que les anciennetés en entreprise, qui amenaient des dommages et intérêts conséquents, se sont réduites àla portion congrue.
S’il y a eu une période où les Prud’hommes constituaient parfois un « jackpot  » cette période est bien terminée.
Dans la mesure où les employeurs ne sont pas lourdement condamnés, ils se permettent d’autant plus facilement des licenciements abusifs que la procédure est longue. Le salarié a le temps de se décourager avant la fin.... et l’entreprise - surtout si c’est une PME - a une certaine probabilité d’avoir coulé avant la fin de la procédure.

Les différents types de licenciement :

Tous les motifs de licenciement ouvrent droit àl’assurance-chômage. L’ASSÉDIC n’a pas àse prononcer sur le bien-fondé ou non du licenciement.

- Licenciement économique : art. L321-1 du Code du travail.
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents àla personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment àdes difficultés économiques ou àdes mutations technologiques.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables àtoute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées àl’alinéa précédent.
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, àdéfaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises

Les licenciements économiques peuvent être individuels ou collectifs.

- Licenciement personnel pour cause réelle et sérieuse :

C’est une cause qui :

  • existe réellement dans les faits,
  • est précise et vérifiable,
  • est suffisamment importante pour justifier la rupture de la relation de travail
  • Exemples de licenciement pour motif personne : refus de mutation, refus de changement d’horaires, insubordination...

Les situations suivantes ne peuvent jamais motiver un licenciement :

  • l’origine, le sexe, les moeurs, la situation de famille, la nationalité,
  • l’ethnie, la race, la religion,
  • l’état de santé ou le handicap (sauf en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail),
  • la grossesse, la maternité, l’adoption,
  • l’accident de travail, la maladie professionnelle.

- Licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui empêche la poursuite du contrat de travail. C’est par exemple une absence injustifiée, ou un vol, un dénigrement de l’entreprise...
En cas de licenciement pour faute grave, vous quittez l’entreprise dès réception de la lettre de licenciement.

- Licenciement pour faute lourde :

La faute lourde est une faute grave àlaquelle s’ajoute une intention de nuire àl’entreprise, par exemple vols de documents pour les remettre àla concurrence.
Attention : n’acceptez jamais de signer un « départ négocié  » qui est considéré par l’ASSÉDIC, comme une démission, ne donnant pas droit àouverture de droits.

Les conséquences dans les différents cas

- Licenciement pour motif personnel

Que vous soyez ou non dispensé-e du préavis, celui-ci vous est du et vous aussi, le devez àl’employeur. Sa duré dépend de votre position (salarié, agent de maîtrise ou cadre) et de votre Convention Collective. En l’absence de Convention Collective, le Code du Travail n’indique pas de durée de préavis. Ce sont les usages qui prévalent. Votre employeur vous versera votre salaire tous les mois jusqu’àla fin du préavis.
A l’issue du préavis, il y a donc rupture du contrat de travail. Si vous avez plus de deux ans d’ancienneté une indemnité de licenciement vous est versée. Son montant dépend de votre Convention Collective.
Les congés payés et primes (13e mois...) proratisées au temps passé, vous sont également dus au moment du départ.

- Licenciement pour motif économique

Les règles sont les mêmes que pour le licenciement personnel. Le montant minimal de l’indemnité de licenciement est fixé par le Code du travail. Il est égal à1/5e de mois de salaire par année de présence.

- Licenciement pour faute grave

Vous quittez l’entreprise sur le champ. L’employeur ne vous doit pas de préavis, ni d’indemnité de licenciement.
En revanche vous avez droit àvos congés payés.

- Licenciement pour faute lourde

Vous n’avez même pas droit àvos congés payés.

La procédure dans les différents cas : la convocation àl’entretien préalable et l’entretien.
Dans tous les cas de licenciement, le salarié doit être convoqué àun entretien préalable, par lettre recommandée AR ou remise en mains propres contre récépissé. Vous n’avez aucun intérêt àaccepter la remise en mains propres, qui permet àl’entreprise de gagner du temps.
La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer :

  • l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de cet entretien,
  • la possibilité de vous faire assister par un conseiller du salarié extérieur àl’entreprise,
  • les coordonnées de la mairie ou l’inspection du travail où vous pouvez vous procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

Il est difficile d’obtenir l’aide d’un conseiller mais il est recommandé d’insister. En effet, il est stressant de subir un entretien préalable, c’est donc une aide d’être assisté par un spécialiste. D’autre part, cette personne consignera par écrit ce qui vous a été reproché lors de l’entretien, ce qui garantira que votre employeur ne changera pas de motifs ensuite. Les motifs repris dans la lettre de licenciement doivent être exactement ceux qui auront été énoncés lors de l’entretien.

Pendant l’entretien faites attention àne pas griller de cartouche. De toute façon, votre sort est scellé quelque soit le motif du licenciement. Niez ce qui vous est reproché mais n’en racontez pas trop. Gardez vos arguments pour les Prud’hommes ou une négociation. Si vous n’avez pas pu trouver de conseiller, notez soigneusement ce que vous reproche l’employeur.

S’il s’agit d’un licenciement économique, l’employeur doit vous proposer le PARE anticipé.
Cette mesure n’a aucun intérêt, car elle vous met en relation avec l’ANPE et l’ASSÉDIC dès le début de votre préavis, ce qui ne vous apporte rien, sauf des convocations. De plus, votre allocation est calculée et figée dès le début de votre préavis. Si donc, vous trouviez un CDD pendant le préavis, le salaire de celui-ci ne compterait pas dans votre indemnité, alors qu’il compterait si vous n’avez pas signé le PARE anticipé.

Il doit s’écouler au minimum 5 jours ouvrés entre la date de présentation par la Poste de la lettre de convocation et l’entretien.

Licenciement économique : obligation de consultation des représentants du personnel .
L’employeur qui envisage de licencier deux àneuf salariés pour motif économique sur une période de 30 jours doit au préalable consulter les représentants du personnel :

  • le comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins 50 salariés,
  • ou les délégués du personnel dans les entreprises de 11 à49 salariés ou dépourvues de comité d’entreprise.

Procédure de consultation
L’employeur doit joindre àla convocation des représentants du personnel un document écrit indiquant :

  • les raisons économiques, financières ou techniques du licenciement,
  • le nombre de salariés employés,
  • le nombre des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées,
  • le calendrier prévisionnel des licenciements,
  • les critères proposés pour l’ordre des licenciements,
  • le cas échéant les modalités de mise en oeuvre du congé de reclassement,
  • le projet de conclusion de conventions du FNE si de telles mesures sont envisagées.

Délai de convocation
Un délai de trois jours au moins doit s’écouler entre la convocation et la communication de l’ordre du jour et la tenue de la séance.

Objet de la réunion
La réunion a pour objet :

  • de présenter des explications sur le projet de licenciement,
  • de répondre aux questions et observations des représentants du personnel.
    A l’issue de la réunion, les représentants du personnel émettent un avis sur le projet de licenciement collectif et les modalités pratiques de sa réalisation.

Absence de représentants du personnel dans l’entreprise
Lorsque le comité d’entreprise ou les délégués du personnel n’ont pas été mis en place et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi, tout licenciement économique intervenu, sans que de ce fait, les obligations d’information, de réunion et de consultation des représentants du personnel soient respectées, est irrégulier.
Le salarié ainsi licencié a droit àune indemnité égale au moins àun mois de salaire brut, indépendamment des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues.

La notification du licenciement

Le licenciement doit vous être notifié par lettre recommandée avec AR.
Le délai minimal qui doit s’écouler entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre varie selon les cas :

  • licenciement pour motif personnel : 2 jours ouvrables pour un licenciement non disciplinaire, après l’entretien pour un licenciement disciplinaire.
  • licenciement économique individuel : 7 jours ouvrables pour un non-cadre, 15 jours pour un cadre.
  • licenciement économique (de 2 à9 salariés) : 7 jours ouvrables (pas de spécificité pour les cadres).
  • licenciement économique (de plus de 10 salariés) : l’employeur doit préalablement aux licenciements, notifier ce projet au directeur de la DDTEFP [1]. Il doit ensuite respecter un délai variable selon la taille de l’entreprise, mais dont le point de départ est la notification àla DDTE :
    • 30 jours si l’entreprise compte moins de 50 salariés ou si l’entreprise compte plus de 50 salariés et que le licenciement concerne 10 à99 personnes.
    • 45 jours si le licenciement concerne 100 à249 salariés.
    • 60 jours pour 200 salariés ou plus.
  • licenciement pour les entreprises en liquidation judiciaire : 1 jour franc après l’entretien.
Comment ça se passe pendant le préavis ?

Que vous soyez démissionnaire ou licencié-e, pendant le préavis toutes les règles du contrat de travail continuent àêtre valides. Vos congés payés continuent àaugmenter.
Vous avez donc toujours un devoir de loyauté vis-à-vis de l’employeur. Si vous vous mettez àle diffamer, àl’insulter, àdétourner des documents, vous pouvez être liecencié-e pour faute grave ou lourde, et donc devoir quitter l’entreprise immédiatement, avec toutes les conséquences indiquées ci-dessus.
Si vous tombez malade pendant le préavis (arrêt de travail du médecin àl’appui) cet arrêt ne repousse pas la fin du préavis. Si votre Convention collective oblige votre employeur àprendre en charge tout ou partie de de votre salaire pendant un arrêt, cette règle s’applique pendant le préavis.
Sauf si l’entreprise ferme pendant votre préavis, l’employeur ne peut en aucun cas vous obliger àprendre des congés pendant votre préavis. Si l’entreprise ferme, l’employeur devra vous verser une indemnité compensatrice avec votre solde de tout compte.
Si un salarié a posé des congés avant le licenciement il peut les prendre, mais ceci repoussera d’autant la fin du préavis. Et ça ne le repoussera pas en nombre de jours de travail mais en jours calendaires. Si par exemple, un salarié part en congés du 5 au 16 juillet 2004, ceci représente 9 jours ouvrés, mais le préavis ne serait pas repoussé de 9 jours, mais de la durée calendaire soit 14 jours.
Certains salariés et employeurs se mettent d’accord pour que le salarié prenne des congés pendant le préavis. Làencore, la règle est que ça doit repousser d’autant la fin du préavis.
Attention : si l’agent ASSÉDIC qui gère votre dossier est vigilant, il devrait vous mettre les jours en congés pris en carence, si la fin du préavis n’a pas été repoussée d’autant.

Heures ou jours de recherche d’emploi
Le Code du travail ne prévoit pas de jours de recherche d’emploi. La plupart des conventions collectives le font.
En cas de licenciement, ces journées vous sont payées, en cas de démission, c’est variable selon les conventions.
S’il y a désaccord sur les dates de ces jours ou heures, le salarié en fixe la moitié et l’employeur l’autre.

Dispense de préavis

Il arrive que le salarié soit dispensé d’effectuer son préavis. Ceci ne le dispense pas de respecter l’obligation de loyauté.
Si vous êtes dispensé-e d’effectuer votre préavis, vous avez le droit de commencer un nouvel emploi pendant la durée du préavis.
Attention : la salarié ne doit pas demander àêtre dispensé du préavis. En effet s’ils s’inscrit ensuite àl’Assedic, celle-ci considérera que le salarié aurait pu bénéficier d’un revenu plus longe et imputera donc cette durée de préavis non effectué en jours de carence.

Les documents qui doivent vous être remis lors de votre départ de l’entreprise
  • Certificat de travail.
    Celui-ci doit simplement indiquer àquels dates et postes vous avez travaillé dans l’entreprise. Aucun jugement sur vous ne doit y être porté.
  • Dernier bulletin de salaire .
  • Attestation ASSÉDIC.
    Ce document doit vous être remis (la loi l’exige) normalement le dernier jour de préavis. Dans les faits, il arrive souvent que l’employeur attende le calcul des paies du mois suivant pour l’établir en fonction de la dernière paie. Il y a donc une tolérance de 15 jours.
    Ensuite vous pouvez exiger cette attestation en recommandé AR, et si ça ne suffit pas, vous pouvez demander àl’ASSÉDIC ou l’Inspection du travail de mettre en demeure l’entreprise. Dans le pire des cas, vous devrez saisir le Conseil des Prud’hommes en référé (procédure d’urgence).
  • Le solde de tout compte n’a plus aucune valeur légale.
    Il sert simplement àreconnaître que vous avez bien reçu la somme versée avec votre dernier bulletin de salaire. Il ne vous empêche aucunement de contester, pendant 5 ans, toute erreur ou omission sur les sommes versées.

Attention : les documents cités sont quérables et non portables, ce qui signifie que c’est àvous d’aller les chercher et pas àl’employeur de les envoyer. Ce, même si le siège de votre société est à500 kms de votre domicile. Le fait de vous les envoyer est un arrangement que l’employeur peut accepter mais rien ne l’y oblige.

Notes

[1Direction Départementale de l’Emploi et la Formation Professionnelle.


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