I - FACILITER L’ENTREE DANS L’ENTREPRISE ET AMELIORER LE PARCOURS EN EMPLOI

Article 1 : Les contrats de travail

Le contrat àdurée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.

Le contrat de travail àdurée déterminée et le contrat de travail temporaire constituent des moyens de faire face àdes besoins momentanés de main d’œuvre. Leur utilité économique dans un environnement en perpétuelles fluctuations et dans un contexte de concurrence mondiale est avérée.

Le recours àces contrats de travail doit se faire de manière responsable dans le respect de leur objet et ne peut se justifier que pour faire face àdes besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables, notamment par le comité d’entreprise ou àdéfaut par les délégués du personnel dans le cadre de leurs attributions respectives concernant l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise.

S’agissant notamment des contrats àdurée déterminée et des contrats de travail temporaire pour accroissement temporaire d’activité, le chef d’entreprise porte àla connaissance du comité d’entreprise1, lors des réunions prévues aux articles L.432-4-1 et L.432-4-2 du Code du Travail, les éléments qui l’ont conduit ày recourir. A l’occasion de ces mêmes réunions, le chef d’entreprise informe le comité d’entreprise des éléments àsa disposition qui pourraient conduire l’entreprise àfaire appel, pour la période àvenir, àces mêmes contrats pour accroissement temporaire d’activité.

Dans les entreprises dépourvues de comité d’entreprise le chef d’entreprise communique, une fois par an, ces mêmes informations aux délégués du personnel1.

Il appartient aux branches professionnelles, àl’occasion de la négociation annuelle obligatoire, de jouer pleinement leur rôle et de s’assurer, àpartir du rapport prévu àl’article
L. 132-12 du code du travail, qu’il est fait appel àces types de contrats de façon responsable et dans le respect de leur objet.

Article 2 : L’orientation professionnelle

L’orientation professionnelle est un élément primordial pour toute personne qui est amenée àfaire un choix opérationnel, soit au cours de son cursus scolaire ou universitaire, en faveur d’un métier, soit au cours de sa vie professionnelle, pour améliorer sa situation ou se reconvertir..

Elle doit, en outre, permettre de diminuer de façon significative le taux d’échec et les sorties sans diplôme ni qualification du système éducatif.

Elle doit être fondée sur une information concrète et facilement accessible, sur les secteurs d’activités, la diversité des métiers, les entreprises et les organisations, ainsi que sur la formation tout au long de la vie. Elle doit également prendre en compte les débouchés professionnels offerts par les différentes filières scolaires et universitaires.

Cette information doit plus largement prendre en compte la situation du marché du travail et s’accompagner d’interventions plus systématiques de professionnels en activité, notamment de jeunes professionnels, dans les établissements d’enseignement.

A cet effet, un portail Internet sera mis en place par les signataires du présent accord dans un délai de 12 mois àl’intention des élèves, des étudiants, des parents, des enseignants, des demandeurs d’emploi, des salariés en recherche de mobilité…

Il s’appuiera sur les informations disponibles, provenant notamment des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, concernant les différents secteurs d’activité et les métiers y afférents ainsi que sur leurs évolutions prévisibles.

Article 3 : L’entrée des jeunes dans la vie professionnelle

Afin de faciliter aux jeunes l’accès àla vie professionnelle, notamment en CDI, et afin de leur permettre une insertion durable, il convient de mettre en œuvre les dispositions ci-après :

a /
 Sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, la durée du stage intégré àun cursus pédagogique, réalisé lors de la dernière année d’études est prise en compte dans la durée de la période d’essai , en cas d’embauche dans l’entreprise àl’issue du stage.

 Tout stage en entreprise fait l’objet d’une mention particulière sur le passeport formation. Il en est de même des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation qui, comme les stages, font partie de la construction du parcours professionnel des jeunes.

b / Les branches professionnelles rechercheront tous les moyens permettant de favoriser l’embauche des jeunes ayant accompli un stage, ou exécuté un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans une entreprise de leur ressort.

c / A l’issue de son premier contrat de travail, il est proposé àtout jeune de moins de 25 ans qui le souhaite un examen personnalisé de sa situation et un accompagnement spécifique (voir ci-après article 17).

d / Il est institué pour les jeunes de moins de 25 ans, involontairement privés d’emploi et ne remplissant pas les conditions de durées d’activité antérieure ouvrant l’accès aux allocations du régime d’assurance chômage, une prime forfaitaire servie par celui-ci. Les conditions d’accès, le montant de cette prime ainsi que les conditions dans lesquelles elle sera susceptible de s’imputer sur le montant des premiers droits aux allocations chômage ouverts àses bénéficiaires après son versement, seront définies dans le cadre de la fixation des nouvelles règles d’attribution du revenu de remplacement servi par l’assurance chômage. (voir ci-après article 16).

e / Accès au logement, aux transports et àla restauration

Pour faciliter aux jeunes l’accès àla vie professionnelle, les partenaires sociaux, conscients des difficultés que rencontrent certains jeunes en matière de logement, de transports et de restauration, demandent l’ouverture d’une réflexion conjointe avec les Pouvoirs Publics pour rechercher les solutions adaptées àla nature des difficultés rencontrées et àla spécificité des bassins d’emploi concernés.

Article 4 : La période d’essai

a / Afin de faciliter l’accès direct au CDI en permettant àl’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d’essai dont la durée ne peut excéder, sauf accord de branche conclu avant l’entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, :

 3 mois renouvelables 1 fois pour les ouvriers, les employés, les agents de maîtrise et les techniciens,
 6 mois renouvelables 1 fois pour les cadres.

b / La période d’essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

c / La durée du préavis réciproque pendant la période d’essai prévue par le présent article est fixée comme suit :

 1 semaine jusqu’à1 mois de présence,
 2 semaines après 1 mois de présence,
 1 mois après 3 mois de présence

Ce préavis ne peut avoir pour effet, sauf accord des parties, de prolonger la période d’essai au-delàdes maxima prévus ci-dessus.

d / Lorsqu’il est mis fin par l’employeur àla période d’essai prévue par le présent article au cours de la période de renouvellement, l’intéressé perçoit une indemnité de départ d’un montant égal à…% de la rémunération totale brute qu’il a perçu durant son essai.

Article 5 : L’accès aux droits

Afin de faciliter l’accès àcertains droits qui, en raison de leur nature et de l’impact de leur exercice sur le fonctionnement de l’entreprise, sont subordonnés àune condition d’ancienneté :

 toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail, sont prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté requise pour bénéficier des indemnités conventionnelles de maladie prévues par les accords de mensualisation ;

 dans la même perspective, la condition d’ancienneté de 3 ans, pour bénéficier de l’indemnisation conventionnelle de la maladie, prévue àl’article 7 de l’accord national interprofessionnel sur la mensualisation de 10 décembre 1977 est ramenée à1 an.

A cette occasion, le délai de carence de 11 jours prévu par ce même article 7 est réduit à7 jours.

 enfin, les branches professionnelles et les entreprises rechercheront les autres assouplissements susceptibles d’être apportés aux modalités de décompte de l’ancienneté, en fonction de la nature des droits qui en dépendent.

Dans ce cadre, les branches professionnelles examineront si, pour certains droits, il est possible d’apprécier l’ancienneté des salariés dans la branche, en veillant àne pas, de ce fait, générer des freins àla mobilité ou àl’embauche.

Article 6 : Le développement des compétences des salariés

Le développement des compétences des salariés constitue un élément déterminant pour leur évolution de carrière. Il contribue àl’atteinte de l’objectif visant àpermettre àchaque salarié de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Le développement des compétences des salariés concourt également au maintien et àl’amélioration de la compétitivité des entreprises et de la situation de l’emploi.

Pour permettre aux salariés d’être acteurs de leur déroulement de carrière et favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences et de leur qualification, il convient qu’ils puissent disposer d’outils susceptibles de les aider dans la construction de leur parcours professionnel.

A cet effet, outre les différents dispositifs mis en place par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 sur la formation tout au long de la vie professionnelle et par l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif àl’emploi des seniors, avec lesquels elle ne se cumule pas, une nouvelle prestation simple, dénommée bilan d’étape professionnel, différente du bilan de compétence, destinée àinventorier de manière prospective et àpériodicité régulière leurs compétences, doit être accessible aux salariés.

Ce bilan d’étape professionnel doit permettre aux intéressés d’évaluer leurs besoins de compétence et, s’ils le souhaitent, de les faire connaître lors des entretiens professionnels ainsi que, lorsqu’ils sont demandeurs d’emploi, àl’occasion de la mise en œuvre des dispositions de l’article 12 ci-après.

Les partenaires sociaux détermineront, par avenant au présent accord, dans les 12 mois de son entrée en application, les conditions de mise en œuvre des dispositions ci-dessus,dont la périodicité du bilan d’étape professionnel, en prenant notamment en compte l’apport de compétences de certains modes d’organisation du travail.

Article 7 : La formation professionnelle pour les salariés

La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels en contribuant àl’adaptation des salariés et au maintien de leur employabilité.

Articulée avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle doit permettre àchaque salarié d’être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes, en participant àdes actions de formation réalisées dans les conditions définies par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan en cours de l’accord interprofessionnel précité, s’assureront que les dispositions dudit accord permettent de progresser dans la réalisation de ces objectifs, en particulier pour ce qui est du développement des compétences transférables, du maintien et de l’amélioration de l’employabilité des salariés, et, au besoin, adapteront ces dispositions en conséquence.

En ce qui concerne plus particulièrement la validation des acquis de l’expérience et le passeport formation, la formalisation des acquis en matière de compétences et de qualification doit contribuer, sous réserve de ne pas s’en tenir au simple constat de l’expérience passée, àfavoriser l’évolution professionnelle des salariés.

Les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan en cours de l’accord interprofessionnel relatif àla formation tout au long de la vie professionnelle, rechercheront les moyens d’en faciliter le développement, notamment par une simplification du dispositif et un meilleur accompagnement du candidat àla VAE, en particulier en matière d’information, de conseil et d’appui.

De même, doivent être recherchés les moyens d’inciter les salariés àfaire un plus large usage du passeport formation,

a / Pour faire face au déficit de formation des salariés les moins qualifiés ou dont la qualification est inadaptée ou qui accèdent le moins souvent àune formation qualifiante et leur permettre d’accéder aux emplois disponibles, le déploiement des dispositifs prévus par l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 doit être accéléré et amplifié (entretien professionnel, bilan de compétences, passeport formation, VAE, professionnalisation). Les partenaires sociaux adopteront les dispositions propres àpermettre l’atteinte de cet objectif, dans le cadre du bilan en cours de l’accord interprofessionnel relatif àla formation tout au long de la vie professionnelle.

b / Pour faciliter l’accès àl’emploi durable des titulaires de CDD qui le souhaitent, les partenaires sociaux mettront en œuvre, sans attendre, les dispositions du 1er alinéa du § 4/ de l’article 5 de l’accord national interprofessionnel du 22 décembre 2005 relatif àl’aide au retour àl’emploi et àl’indemnisation du chômage, dans les conditions prévues par son avenant n° 1 du 16 février 2007.

c / Pour permettre aux salariés àtemps partiel de développer leurs compétences, les branches professionnelles non couvertes par un accord portant sur le même objet, ouvriront, dans les 12 mois de l’entrée en application du présent accord, des négociations sur les modalités d’accès àla formation professionnelle de ces salariés.

d / Afin de renforcer la cohérence entre les éléments d’anticipation mis en lumière dans le cadre de la GPEC et la mise en œuvre du plan de formation de l’entreprise, les deux réunions de consultation du comité d’entreprise sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et sur le projet de plan de l’année àvenir doivent respectivement intervenir avant le 1er octobre et le 31 décembre de l’année en cours.

Article 8 : La mobilité professionnelle et géographique

La mobilité professionnelle et géographique doit offrir des possibilités d’évolution de carrière et de promotion sociale des salariés. Elle doit constituer également pour eux une protection contre la perte d’emploi. Elle est d’autant mieux acceptée qu’elle est anticipée, expliquée et accompagnée.

Les dispositifs prévus par l’accord national interprofessionnel relatif àla formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle contribuent àcette mobilité.

Il convient de distinguer la mobilité professionnelle de la mobilité géographique bien qu’elles soient souvent liées. De même, la distinction doit être faite entre la mobilité choisie et la mobilité acceptée.

Afin de faciliter la mobilité, quelque soit sa forme, il est souhaitable que celle-ci soit mise en œuvre dans l’entreprise suivant un processus organisé et concerté, destiné àpermettre au salarié concerné de mieux maîtriser sa carrière. L’articulation de ce processus avec la GPEC et le plan de formation de l’entreprise est nécessaire àla réalisation de cet objectif.

S’agissant de la mobilité géographique, la recherche de mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place, dans le cadre d’une anticipation du changement ou d’une restructuration, au bénéfice des salariés et de leur famille, telles que par exemple :

  visite du futur lieu de travail,
  aide au déménagement,
  aide àla recherche de logement,
  aide àl’accès au logement,
  aide àl’achat ou àla location d’un véhicule,
  aide àl’obtention du permis de conduire,
  aide àla recherche d’établissement scolaire,
  aide àla recherche d’emploi pour le conjoint,
  politique d’essaimage…,

est une condition pour lever les freins àcette mobilité géographique interne ou externe

Les différents dispositifs du 1% logement (notamment loca-pass et mobili-pass) et du pass-GRL doivent aussi être mobilisés àcet effet par les entreprises. Celles-ci peuvent également faire appel au réseau des organisations professionnelles et interprofessionnelles territoriales ou conclure des conventions avec des organismes spécialisés dans la gestion de dispositifs d’appui àla mobilité.

Les branches professionnelles et les organisations territoriales doivent faire connaître aux entreprises et aux salariés, les différents dispositifs existants qui sont destinés àfaciliter la mobilité géographique et professionnelle des salariés, tels que les crédits d’impôt, les résultats des travaux des observatoires des métiers et des qualifications, etc….

Dans la même perspective, elles évalueront les expériences de mobilité interentreprise mises en œuvre au niveau de bassin d’emplois (pôle de mobilité par exemple) et diffuseront les bonnes pratiques ainsi repérées.

Afin de sécuriser les mobilités, les entreprises de plus de 300 salariés examineront les conditions et les modalités dans lesquelles une "période expérimentation mobilité" pourrait être mise en place. Elle permettrait au salarié de découvrir son nouvel emploi et prévoirait les conditions dans lesquelles l’intéressé pourrait revenir dans l’entreprise si le nouvel emploi ne lui convenait pas.

Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel du salarié, son entreprise s’emploiera àce que les modalités de mise en oeuvre de cette mobilité soient compatibles avec les impératifs de la vie familiale. Elle veillera notamment àce que, dans toute la mesure du possible, les dates de mise en oeuvre de la mobilité soient compatibles avec le calendrier scolaire.

Il conviendrait enfin, dans le même objectif, de rechercher avec les pouvoirs publics les moyens administratifs de faciliter le passage d’un régime àun autre afin de maintenir une cohérence au parcours professionnel et d’assurer une continuité des droits (salarié du public / salarié du privé / travailleur indépendant / employeur).

Article 9 : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Conscients de l’importance que revêt la GPEC pour la sécurisation des parcours professionnels, les signataires du présent accord, décident de rappeler les principes directeurs de cette démarche et de lui donner une nouvelle dynamique.

a / La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

La GPEC constitue ainsi pour les salariés un outil majeur pour faciliter les évolutions de carrière internes ou externes, choisies ou acceptées en leur permettant de disposer de points de repère dans la gestion de leur parcours professionnel. Elle est un facteur essentiel de sécurisation des parcours professionnels. Elle constitue conjointement pour les entreprises un élément de dynamisme économique.

Pour produire sa pleine efficacité, la GPEC doit s’inscrire dans le cadre d’un dialogue social dynamique avec les représentants du personnel , en prenant appui sur la stratégie définie par l’entreprise.

En outre, elle doit, lorsqu’ils existent, d’une part, s’articuler, avec les accords de développement des compétences, et les accords sur la formation professionnelle, et, d’autre part, être mise en cohérence avec les accords de méthode ou les accords relatifs àla mobilité .

b / Ainsi conçue et mise en perspective avec les éléments prospectifs fournis par les branches et les territoires, la GPEC fournit des éléments simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et àla taille des entreprises, transparents et pédagogiques, destinés àoffrir aux salariés un cadre de réflexion leur permettant d’être acteurs de leur vie professionnelle.

A cette fin, l’entreprise doit s’employer àprocéder àune analyse croisée des perspectives qui lui sont propres avec les données mises àsa disposition par les CPNE et les COPIRE

Elle doit porter une attention particulière àla situation des salariés les plus exposés aux conséquences des évolutions économiques ou technologiques.

L’anticipation concerne également les formes d’emploi. La place occupée dans l’entreprise par les contrats àdurée limitée doit faire l’objet, dans ce cadre, d’une analyse régulière et doit être marquée de la volonté d’égalité de droits et de perspectives d’évolutions professionnelles.

Elle doit aussi prendre en compte la mise en œuvre de la mixité professionnelle et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la gestion des âges, par l’organisation du travail et l’actualisation des capacités professionnelles qui sont les conditions d’un maintien en activité réussi des salariés en fin de carrière.

La GPEC doit s’accompagner d’une sensibilisation des salariés àl’intérêt que présente pour eux son contenu qui doit leur donner une visibilité sur leur déroulement de carrière et leur permettre de faire des choix pertinents matière de mobilité professionnelle, de formation, d’acquisition de compétences et de qualification.

c / Si la gestion des emplois et des compétences relève directement des entreprises, l’importance qui s’attache àcelle-ci doit conduire les partenaires sociaux des branches professionnelles àrechercher les moyens d’en développer l’accès dans les entreprises non assujetties àl’obligation triennale de négocier sur la mise en place d’un tel dispositif.

Dans cette optique, ils devront s’attacher :

· àla construction d’outils simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et àla taille des entreprises.
· àfaire connaître aux PME et aux TPE les outils et dispositifs existants susceptibles d’être mobilisés pour faciliter la mise en place d’un plan de gestion prévisionnelle des compétences adapté àleur taille,
· àfaire connaître et àrendre accessibles aux salariés et aux entreprises les résultats des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications mis en place par les branches professionnelles,
· et àmettre en place des commissions paritaires de suivi de la GPEC.

Le niveau de la branche et des organisations territoriales doit en outre permettre de mettre en place, en liaison entre eux, une logique d’étude sur l’évolution qualitative des métiers qui éclaire les différents acteurs. Elles sont, en effet, les mieux àmême de mutualiser les informations existantes sur les évolutions prévisibles en matière d’environnement économique, d’activité des entreprises, et en matière de métiers et de compétences. Dans ce cadre, il appartiendra aux COPIRE et aux CPTE, lorsqu’elles existent, de faire tous les ans une analyse de ces évolutions, dans le ressort de leur champ territorial.

Les branches et les organisations territoriales inciteront les entreprises ayant développé des pratiques réussies de GPEC, àmettre en commun leurs expériences pour faciliter des développements de carrière et des mises en relation des offres et besoins de compétences.

Une négociation interprofessionnelle précisera, dans les 6 mois de l’entrée en application du présent accord, les modalités et le périmètre de mise en œuvre des objectifs ci-dessus, àla lumière des enseignements et des bonnes pratiques tirés des accords de GPEC déjàconclus. Elle précisera notamment les conditions dans lesquelles, une fois par an, les signataires du présent accord procéderont àune synthèse des travaux des COPIRE et des CPNE pour contribuer au développement de la GPEC

II – SECURISER LES CONTRAT ET AMELIORER LE RETOUR A L’EMPLOI

Article 10 : Clarifier les clauses spécifiques du contrat de travail

S’agissant, en particulier, du personnel d’encadrement, les contrats de travail devront préciser les conditions de mise en œuvre :

  des clauses de non-concurrence (limite dans l’espace et dans le temps, contrepartie financière, modalités du droit de renonciation de l’employeur)
  des clauses de mobilité
  ainsi que, lorsqu’elles existent, des délégations de pouvoir (étendue de la délégation…).

Article 11 : Encadrer et sécuriser les ruptures de contrat de travail

Plusieurs évolutions peuvent contribuer àla réalisation de cet objectif :

 L’obligation de motiver les licenciements :
Tout licenciement àl’initiative de l’employeur doit être fondé sur un motif valable qui doit être porté àla connaissance du salarié concerné.

 L’amélioration de la lisibilité des droits contractuels :
Les salariés et les entreprises ont besoin, dans le cours de leurs relations contractuelles, de lisibilité et de sécurité en particulier lorsque le parcours professionnel du salarié est amené àévoluer.
A cet effet, les principes suivants doivent être retenus :

• Le contrat de travail, lorsqu’il fait l’objet d’un document écrit, doit déterminer, a priori et de manière limitative, les éléments considérés comme contractuels et nécessitant, de ce fait, l’accord du salarié pour leur modification . Sont considérés comme tels : la fonction ou l’objet du contrat, la rémunération, la durée du travail (lorsqu’elle ne résulte pas de l’horaire collectif).

• Dans les cas autres que ceux visés par les dispositions de l’article L.321-1-2 du code du travail relatives àla modification du contrat de travail pour un motif économique, la proposition de modification d’un élément contractuel doit être exprimée de façon expresse et claire par l’employeur. Elle doit préciser les conséquences d’un éventuel refus du salarié ainsi que le délai de réflexion accordé àcelui-ci, qui ne peut être inférieur à1mois. Le salarié est tenu d’y répondre explicitement. A défaut de réponse dans le délai prévu, son silence vaut acceptation.

 Les indemnités de rupture :
Afin de rationaliser le calcul des indemnités de rupture du CDI dans les cas où l’ouverture au droit àune telle indemnité est prévue, il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut être inférieur, àpartir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, àcelui prévu au 3ème alinéa de l’article R. 122-2 du code du travail majoré de 25 %, sans pouvoir dépasser….

 Le reçu pour solde de tout compte :
Il convient de rétablir le caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte en lui rendant sa valeur juridique initiale Il ne peut valoir renonciation àcontester la régularité et/ou le bien fondé de la rupture du contrat de travail.

 La conciliation prud’homale :
Il est indispensable de réhabiliter la conciliation prud’homale en lui restituant son caractère d’origine d’arrangement amiable, global et préalable àl’ouverture de la phase contentieuse proprement dite devant le bureau de jugement.

A cet effet, la partie demanderesse ne devrait pouvoir valablement porter un litige devant les prud’hommes que si elle a, au préalable, formellement saisi l’autre partie de sa réclamation et n’a pas obtenu de réponse satisfaisante àcelle-ci.

Par ailleurs, si, malgré l’obligation légale de comparution personnelle des parties, l’une d’entre elles ne pouvait être présente àl’audience devant le bureau de conciliation, elle devrait être tenue de fournir àson mandataire, qu’il soit ou non avocat , un écrit formalisant :

• son autorisation àse concilier en son nom et pour son compte,
• sa connaissance de ce que, en son absence, le bureau de conciliation pourra, s’il est demandeur, déclarer sa demande caduque et s’il est défendeur, ordonner àson encontre un certain nombre de mesures exécutoires par provision.

En outre, lorsqu’un conseiller prud’hommes a déjàeu àconnaître d’une affaire en bureau de conciliation, il ne devrait pouvoir en connaître devant la formation de jugement.

Enfin, seule la constatation de l’impossibilité de parvenir àune conciliation par les juges, ouvre le droit de saisir le bureau de jugement.

 La réparation judiciaire du licenciement
Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-14-5 du code du travail, et en respectant la distinction opérée par l’article L. 122-14-4 du même code, le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne peut être inférieur aux salaires des 3 derniers mois ni supérieur àcelui des 9 derniers mois.

En aucun cas, une insuffisance dans l’énonciation des motifs du licenciement ne peut être assimilée àune absence de cause réelle et sérieuse.

Article 12 : Privilégier les solutions négociées àl’occasion des ruptures du contrat de travail

La recherche de solutions négociées vise, pour les entreprises, àfavoriser le recrutement et développer l’emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés. Elle ne doit pas se traduire par une quelconque restriction de la capacité des salariés àfaire valoir leurs droits en justice mais au contraire se concrétiser dans des dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux.

a / La rupture conventionnelle

Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l’entreprise, il convient, par la mise en place d’un cadre collectif, de sécuriser les conditions dans lesquelles l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Ce mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l’une ou l’autre des parties, s’inscrit dans le cadre collectif ci-après :

 la liberté de consentement des parties est garantie :

• par la possibilité, lors des discussions préalables àcette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix – membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l’entreprise - ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel. Cette possibilité d’assistance est également ouverte àl’employeur quand le salarié en fait lui-même usage,
• par l’information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l’emploi, pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement,
• par la création d’un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l’accord des parties,
• par la constatation, àl’issue du délai de rétractation, de l’accord définitif des parties par le directeur départemental du travail.

 Le processus ci-dessus fait l’objet d’un formulaire-type reprenant les trois étapes : première discussion entre les parties, signature de la convention, constatation de l’accord par le directeur départemental du travail. Un exemplaire du formulaire est conservé par l’employeur, un exemplaire est conservé par le salarié, un exemplaire est adressé au directeur départemental du travail.

 l’accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d’assurance chômage est assuré :

• par le versement d’une indemnité spécifique non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut être inférieur àcelui de l’indemnité de rupture prévue àl’article 11 ci-dessus.
• par le versement des allocations de l’assurance chômage dans les conditions de droit commun dès lors que la rupture conventionnelle a été constatée par le …..

 La sécurité juridique du dispositif pour les deux parties résulte de leur accord écrit qui les lie dès que la réunion de l’ensemble des conditions ci-dessus a été constatée par le directeur départemental du travail précité. Celui dispose àcet effet d’un délai préfix de 5 jours àl’issue duquel son silence vaut constat.

b / La rupture pour réalisation de l’objet prévu au contrat

Lorsqu’une incertitude pèse sur la durée de réalisation de certains projets et que leur terme, bien que certain ne peut être apprécié avec précision, un contrat àdurée indéterminé particulier peut être conclu pour permettre la réalisation dudit projet.

Les modalités collectives de mise en œuvre et d’encadrement de ce contrat, définies ci-après, ont pour objet d’apporter aux salariés concernés les garanties nécessaires àla sécurisation de leur parcours professionnel lorsqu’ils exercent leur activité dans le cadre d’une organisation du travail par projet .

 Le recours àce type de contrat particulier est subordonné àla conclusion d’un accord de branche étendu ou d’entreprise précisant les nécessités économiques, techniques ou d’organisation liées àla nature de l’activité auxquelles il est susceptible d’apporter une réponse adaptée. Cet accord sera l’occasion d’un examen d’ensemble des conditions dans lesquelles il est fait appel aux contrats àdurée limitées.

 Le recours àce CDI n’est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est supérieure àune durée minimum au moins égale à18 mois. Il ne peut être utilisé pour faire face àun accroissement temporaire d’activité. La durée approximative envisagée du projet doit être mentionnée dans le contrat.

 Lors de sa conclusion, ce CDI doit comporter une clause précisant expressément le projet pour lequel il est conclu et indiquant que sa réalisation constitue un motif valable de rupture du contrat. Il doit en outre rappeler le montant des indemnités de rupture qui serait dues au salarié en cas de rupture du contrat avant la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Le montant de ces indemnités dégressives est fixé comme suit ….

 Il doit également préciser les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de la rupture de son contrat en raison de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d’un CDI classique, au-delàde la date de réalisation dudit projet, si l’intéressé l’accepte. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur àdeux mois.

 En l’absence de proposition par l’entreprise de poursuivre la relation contractuelle au-delàde la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu, àdes conditions au moins équivalentes àcelles du contrat initial ou, en cas de refus par le salarié d’une proposition de poursuite d’activité dans des conditions qui ne seraient pas au moins équivalentes àcelles du contrat initial, l’intéressé bénéficie :

• d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant égal à10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux,
• des allocations du nouveau dispositif d’assurance chômage dans les conditions de droit commun,
• des mesures d’accompagnement offertes aux demandeurs d’emploi.

 En outre, afin que ce type de contrat constitue pour leurs titulaires une véritable étape de carrière, l’accord précité doit prévoir un dispositif spécifique destiné àleur donner les moyens de changer d’activité, en étant préparé àle faire notamment par une formation appropriée au maintien de leur employabilité. Il doit également, dans la même perspective, rechercher comment mieux utiliser la VAE et le passeport formation.

Il doit, par ailleurs, préciser :

 les conditions dans lesquelles le salarié bénéficie d’une priorité d’accès àun emploi en CDI dans l’entreprise àla suite de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu,
 les conditions dans lesquelles le salarié pourra, au cours du délai de prévenance prévu ci-dessus, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.

Un bilan des accords de branche ou d’entreprise conclus pour la mise en œuvre de ces dispositions sera dressé au niveau interprofessionnel dans un délai de 3 ans suivant la signature de présent accord. Au vu de ce bilan, les organisations interprofessionnelles d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national apporteront les aménagements nécessaires àce dispositif.

Article 13 : Les ruptures pour inaptitude d’origine extra professionnelles

En cas de rupture du contrat de travail due àla survenance d’une inaptitude d’origine extra professionnelle et en cas d’impossibilité de reclassement dans l’entreprise, les indemnités de rupture dues au salariés peuvent être prises en charge par un fond de mutualisation àla charge des employeurs.

Article 14 : Ouvrir l’accès àla portabilité de certains droits

Pour garantir le maintien de l’accès àcertains droits liés au contrat travail, en cas de rupture de celui-ci ouvrant droit àprise en charge par le régime d’assurance chômage, un mécanisme de portabilité est, dès àprésent, mis en place pour éviter une rupture de tout ou partie de leur bénéfice entre le moment où il est mis fin au contrat de travail du salarié et celui où il reprend un autre emploi et acquiert de nouveaux droits.

A cet effet, il est convenu :

 que les intéressés garderont le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour un durée maximum égale à1/3 de la durée de leurs droit àindemnisation. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l’ancien employeur et l’ancien salarié dans les mêmes proportions qu’antérieurement ou par un système de mutualisation défini par accord collectif.

 que, sans préjudice des dispositions de l’accord national interprofessionnel du
5 décembre 2003 relatives àl’accès au DIF en cas de rupture du contrat de travail, ils pourront mobiliser 50 % du solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire horaire prévu àl’article D.981-5 du Code du Travail (soit 9,15 euros) :

• en priorité pendant leur prise en charge par le régime d’assurance chômage, en accord avec le référent chargé de leur accompagnement, au cours de la première moitié de leur période d’indemnisation du chômage, afin d’abonder le financement d’actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ou de mesures d’accompagnement prescrites par ledit référent,

• et, en accord avec leur nouvel employeur, pendant les deux années suivant leur embauche, afin d’abonder le financement d’actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE dans le cadre de la formation continue du salarié.

Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés financeront cet abondement selon les modalités définies ci-après :

• L’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en œuvre pendant la durée de la prise en charge par le régime d’assurance chômage,

• L’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché abondera le financement des actions mises en œuvre dans la nouvelle entreprise dans les conditions ci-dessus.

Le Fonds Unique de Péréquation pourra, en cas de besoin, abonder les ressources des OPCA pour la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, àhauteur de montants fixés par le Comité Paritaire National pour la Formation Professionnelle.

Il appartiendra aux branches professionnelles de rechercher :

 les aménagements susceptibles d’être éventuellement apportés aux dispositions ci-dessus,
 et les possibilités de mise en place de mécanismes de portabilité ou de transférabilité pour d’autres droits tels que les comptes épargne-retraite par exemple

Elles ouvriront àcet effet des négociations dans les 12 mois de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 15 : Assurer l’accès àla formation de certains demandeurs d’emploi

Les demandeurs d’emploi dont le déficit de formation freine leur retour àl’emploi ou qui sont les plus éloignés de l’emploi, bénéficient d’une aide spécifique àla qualification ou àla requalification, prenant en compte la situation du marché du travail et mise en place en liaison avec l’Etat, les régions et les départements.

Cette aide prend la forme d’actions de préparation au contrat de professionnalisation, portant prioritairement sur les savoirs de base. Son financement est assuré par les OPCA de branche et interprofessionnels sur la base d’un pourcentage maximum de 30% des coà»ts pédagogiques plafonnés à9,15 € de l’heure sous réserve de la conclusion d’une convention entre l’Etat, les régions, les départements et les organisations représentatives concernées au niveau des branches professionnelles et au niveau interprofessionnel. Le financement assuré par les OPCA professionnels et interprofessionnels est plafonné àhauteur d’un montant fixé, chaque année au plus tard le 31 octobre, par le Comité Paritaire National pour la Formation Professionnelle.

Article 16 : Assurer un revenu de remplacement aux chômeurs

L’attribution d’un revenu de remplacement aux chômeurs par le régime d’assurance chômage constitue un élément important de la sécurisation des parcours professionnels. Les modalités de sa mise en œuvre seront fixées par la prochaine convention d’assurance chômage dont la négociation s’ouvrira au cours du 1er semestre 2008. Cette convention devra respecter les objectifs et les principes ci-après :

a – clarifier et articuler la place respective des dispositifs pris en charge par la solidarité nationale et du dispositif assurantiel afin :

 de permettre la prise en charge de nouveaux publics,
 et de garantir l’indépendance des partenaires sociaux dans la fixation des paramètres du régime d’assurance chômage.

b - fixer des règles d’attribution d’un revenu de remplacement aux personnes involontairement privées d’emploi ou considérées comme telles dans les conditions suivantes :

 Les bénéficiaires doivent être involontairement privés d’emploi ou être inscrits comme demandeur d’emploi àla suite d’une rupture conventionnelle. La convention précisera les modalités d’application de ce principe aux salariés démissionnaires et àceux dont il a été mis fin au contrat de travail en cas de non reprise du travail après une mise en demeure de l’employeur.

 Les conditions et modalités d’indemnisation doivent répondre au quadruple objectif :

 de s’adapter aux nouvelles caractéristiques du marché du travail, notamment pour les jeunes rencontrant des difficultés d’insertion durable (voir article 2 ci-dessus),

• de mieux indemniser les allocataires, pour des durées plus courtes, dans le cadre d’un dispositif conjuguant des mesures personnalisées d’accompagnement vers l’emploi mises en place par le nouvel opérateur de placement et des incitations àla reprise d’emploi,,
• de prendre en compte la nécessité d’allonger la durée d’activité des seniors,
• d’assurer une plus grande simplicité et une meilleure transparence du dispositif, tout en prenant en compte le parcours professionnel des intéressés.

 Le montant de l’allocation doit correspondre, dans la limite d’un plancher et d’un plafond, àun pourcentage de l’ancien salaire.

 Le caractère de revenu de remplacement des allocations ne doit pas être remis en cause. La convention précisera les conditions dans lesquelles ce principe pourra être aménagé en évitant tout glissement vers l’institution d’un revenu de complément.

c – articuler les principes et orientations ci-dessus en vue d’optimiser la prise en charge des demandeurs d’emploi sans augmenter les prélèvements sur les entreprises et les salariés.

Article 17 : Améliorer la performance de l’accompagnement des demandeurs d’emploi

Dans le cadre des réformes en cours, l’amélioration de la performance de l’accompagnement des demandeurs d’emploi constitue, pour les signataires du présent accord, une priorité. Pour être pleinement efficace, cet accompagnement doit répondre simultanément àdeux objectifs :

 contribuer àl’accélération du retour àl’emploi dans un emploi de qualité,
 mieux répondre àla satisfaction des besoins des entreprises.

Cet accompagnement, tenant compte de la situation de chacun et adapté en conséquence àleurs besoins, doit pouvoir être accessible àl’ensemble des demandeurs d’emploi.

Pour atteindre ces objectifs, il convient, àpartir d’une évaluation des dispositifs déjàmis en place, de mobiliser tout àla fois :

 des moyens humains renforcés faisant appel aux ressources des différents intervenants sur le marché de l’emploi : ANPE, Assédic (dans le cadre de la fusion des réseaux opérationnels), AFPA, APEC, opérateurs privés, branches professionnelles, …,
 des dispositifs rénovés, permettant au demandeur d’emploi, après une évaluation de sa situation et de ses compétences, de perfectionner ses démarches, avec l’appui d’un référent qui aurait pour mission de l’accompagner dans la mise en œuvre du plan personnalisé d’aide au retour àl’emploi qu’ils auraient élaboré en commun, en tenant compte de la situation du marché du travail sur le bassin d’emploi, la région, ou l’ensemble du territoire.

Article 18 : S’inscrire dans un cadre de droits et devoirs réciproques

L’efficacité d’un dispositif cohérent et dynamique de prise en charge financière et d’accompagnement personnalisé des demandeurs d’emploi, requiert de ces derniers une démarche active de recherche d’emploi qui s’inscrit dans une logique de respect des droits et devoirs réciproques et conduit nécessairement àce que soient clairement définies, dans le respect de la personne, les modalités de contrôle de l’effectivité de la recherche et la notion d’offre valable d’emploi.

En ce qui concerne plus particulièrement l’offre valable d’emploi, celle-ci doit tenir compte, en fonction de l’ancienneté dans le chômage du demandeur d’emploi, de son parcours professionnel, de son expérience, de sa formation et des formations qui lui seraient offertes, de son ancienne rémunération et de son lieu de résidence.

Article 19 : Sécuriser le portage salarial

Le portage salarial se caractérise par :

 une relation triangulaire entre une société de portage, une personne, le porté, et une entreprise cliente,
 la prospection des clients et la négociation de la prestation et de son prix par le porté,
 la fourniture des prestations par le porté àl’entreprise cliente,
 la conclusion d’un contrat de prestation de service entre le client et la société de portage,
 et la perception du prix de la prestation par la société de portage qui en reverse une partie au porté dans le cadre d’un contrat qualifié de contrat de travail.

Considérée comme entachée d’illégalité, cette forme d’activité répond cependant àun besoin social dans la mesure où elle permet le retour àl’emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi, notamment des seniors. Il est souhaitable de l’organiser afin de sécuriser la situation des portés ainsi que la relation de prestation de service.

A cet effet, la branche du travail temporaire organisera, par accord collectif étendu, la relation triangulaire en garantissant au porté, le régime du salariat, la rémunération de sa prestation chez le client ainsi que de son apport de clientèle. La durée du contrat de portage ne devra pas excéder trois ans

III - PLACE DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

Par le présent accord, ses signataires ont entendu souligner la place que joue la négociation collective, aux différents niveaux, pour parvenir àla meilleure adéquation entre les enjeux économiques, les politiques de l’emploi, la sécurisation des parcours professionnel et l’accroissement des compétences des salariés.

A / Dans cet esprit, ils sont convenus d’organiser, de façon cohérente, le calendrier des négociations interprofessionnelles décidées pour la mise en œuvre de certaines dispositions du présent accord :

  au cours du 1er semestre 2008 : convention d’assurance chômage (art.16)
  dans les 6 mois de l’entrée en application du présent accord : modalités et périmètre de mise en œuvre des objectifs fixés en matière de GPEC (art.9)
  dans les 12 mois de l’entrée en application du présent accord : conditions de mise en œuvre du bilan d’étape professionnel (art. 6)
  dans les 3ans de l’entrée en application du présent accord : bilan des accords de branche relatifs au CDI pour la réalisation d’un objet précis (art 12-b)

B / S’agissant du rôle qui incombe aux branches professionnelles en matière de sécurisation des parcours professionnels, les signataires du présent accord ont entendu renvoyer, àleur niveau de négociation, l’examen, dans leur champ de compétence, d’un certain nombre de points abordés dans le présent accord :

  accès aux droit (art.5)
  formation des salariés àtemps partiel (art.7-c)
  outils de GPEC (art.9–c)
  CDI pour la réalisation d’un objet précis (art 12-b)
  portabilité (art 14)

Afin que ces négociations s’ouvrent dans des conditions permettant de parvenir àdes solutions cohérentes et équilibrées, il est souhaitable que, comme dans le présent accord, les thèmes
ci-dessus soient abordés dans le cadre d’une négociation globale.

IV - ENTREE EN APPLICATION

Les dispositions du présent accord correspondent àun équilibre d’ensemble.

Sa validité est subordonnée àl’adoption des dispositions législatives et réglementaires indispensables àson application.

Il entrera en vigueur àla date de publication au journal officiel des dispositions législatives et réglementaires précitées

ANNEXE A L’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL DU

RELATIONS AVEC LES POUVOIRS PUBLICS

Certains des points abordés ci-dessus nécessiteront pour entrer en application une disposition législative, d’autres devront être arrêtés en concertation avec les pouvoirs publics et enfin d’autres encore relèvent de la seule compétence de l’Etat auquel les partenaires sociaux se réservent de faire des suggestions comme en matière d’orientation et de formation initiale, de fiscalité pour faciliter la mobilité géographique ou encore de passage d’une situation àune autre. Ces derniers points feront l’objet d’une lettre paritaire